Medarbejderudvikling

Hvordan bidrager jeg til, at medarbejderne bruger deres evner og udvikler sig i deres arbejde?

Du skal sikre, at medarbejderne er i stand til at håndtere og løse deres opgaver, dvs. medvirke til, at de bliver kompetente til at handle og træffe beslutninger i forhold til jobbets funktioner. Det gør du bl.a. ved at forsøge at give den rette mængde og type af information til medarbejderne, så de kan udføre deres arbejde bedst muligt og dermed trives med opgaverne. Informationen skal være relevant og vigtig. Hvad det konkret vil sige, afhænger af din organisation og det arbejde, I udfører.

Det er også vigtigt at bakke medarbejderne op og lade dem bruge deres kompetencer i arbejdet. Giv en passende mængde af udfordringer til medarbejderne og sørg for at være i løbende dialog om, hvad der ligger i opgaven og hvad der forventes. Du skal være opmærksom på udviklingsmuligheder for medarbejderne, men der kan også være perioder, hvor det er bedst for en medarbejder at sidde med nogle opgaver, der ikke er meget tidsfølsomme. Måske er der noget i en medarbejders privat- eller arbejdsliv, der gør, at vedkommende ikke skal have de mest udfordrende og udviklende opgaver lige nu, men bør have lov at køre lidt på rutinen. Gå endelig i dialog om det, inden du træffer beslutninger om justeringer.

Det kan på den anden side også være, at medarbejderen netop har brug for og plads til udviklingsopgaver, så dine observationer og forslag skal afstemmes med den ramte medarbejder.

Hvordan hjælper jeg medarbejderne med at håndtere pres og belastende situationer?

Sørg for at skabe et tillidsfuldt forhold til hver enkelt medarbejder, så de kommer til dig, hvis de oplever problemer. Det kan fx være:

• Hvis de synes, at noget er uklart, eller de mangler overblik.
• Hvis de mærker, at de er pressede i længere tid, eller hvis der er tendens til konflikter i gruppen. -
• Hvis de får begyndende symptomer på stress-, angst eller depression, som I har brug for at tale om og evt. tilrettelægge arbejdet i forhold til.

Styrk prioriteringen af opgaver – både gennem opmærksomhed på medarbejderne og støtte til kompetencer. Drøft prioritering af opgaver ofte – med den enkelte medarbejder og/eller med hele gruppen og vær klar på, hvilke opgaver der er vigtigere end andre. Det kan være en god idé at finde konkrete eksempler. Hjælp medarbejderne med prioritering, når der sker ændringer i planerne og fortæl medarbejderne, hvad de kan gøre, hvis de bliver i tvivl om noget.

Hjælp også medarbejderne med at skabe balance mellem krav og ressourcer - altså balance mellem de opgaver, der skal løses indenfor den aftalte tid, og de kompetencer, kræfter og den hjælp, som medarbejderne har til rådighed for at gøre det.

Vær opmærksom på, om der er særlige faktorer eller situationer, der påvirker dine medarbejderes mulighed for både at bruge deres kompetencer og håndtere pres og belastninger i jobbet og i privatlivet for øjeblikket. Er der usikkerheder eller store forandringer på arbejdet? Er der store udfordringer i privatlivet, fx sygdom, flytning, skilsmisse, ekstra plejekrævende børn eller gamle forældre? Hvis det er noget, der påvirker medarbejdernes mulighed for at klare deres opgaver på jobbet, så gå i dialog om, hvad det betyder for opgaver og tidsfrister, og hvordan I skal håndtere det sammen.

Hvis I på jeres arbejdsplads har en arbejdsmiljøorganisation (AMO), et samarbejdsudvalg (SU) eller et medindflydelse- og medbestemmelsesudvalg (MED), skal du som leder inddrage disse i analysen og forslagene til løsning.

Hvordan hjælper jeg medarbejderne med at indgå i positive samarbejdsrelationer?

Der er mange forskellige ting, du kan gøre for at understøtte gode samarbejdsrelationer. Nedenfor er er en række ideer, du kan plukke fra:

• Du bidrager til, at den enhed eller gruppe, som du er leder for, får defineret rammer og retning samt roller og regler for samarbejde, så I har samme opfattelse af, hvilke resultater I skal nå og kan fokusere på opgaverne i jeres samarbejde.
• Du hjælper din enhed eller gruppe med at fastlægge værdier og normer for arbejdets udførelse samt jeres indbyrdes relationer og håndtering af konfliter.
• Du fungerer som kommunikationsled mellem den gruppe medarbejdere, som du har ansvaret for og andre arbejdsgrupper, samt mellem din gruppe og den øverste ledelse.
• Du griber ind, hvis du fornemmer, at noget er galt med samarbejde, omgangstone, konfliktniveau eller andet, der har betydning for gruppens og de enkelte medarbejderes trivsel.
• Du gør opmærksom på den sociale kontakts vigtighed og vanskelighed. Understreg, hvorfor samarbejde er særlig vigtigt for gruppen, hvilken betydning det har for gruppens trivsel og for, at de kan yde deres bedste.
• Du fortæller om, at travlhed kan have konsekvenser for trivslen i teamet. Når vi er pressede, kan det udvikle sig til irritation, frustration og konflikter. Giv gerne eksempler fra dit eget arbejdsliv, og husk dit ansvar som rollemodel her. Vær 'buffer', når arbejdspres og travlhed skaber konflikter mellem medarbejderne.

Hjælp gruppen med at udvikle spilleregler, der kan afbøde, at konflikter eskalerer. Det er hensigtsmæssigt med klare regler for overlevering af opgaver til andre samt afstemte forventninger om hjælp til hinanden og fordelingen af kundekontakt. Hjælp også gruppen med konstruktiv konfliktløsning og styrk deres kompetencer til dette, så de ikke er afhængige af dig og din mægling mellem dem. Tal med teamet om, at uenighed er en naturlig del af samarbejdet, og hvordan de kan håndtere konflikter, så de ikke eskalerer.

Måske er konflikterne allerede eskaleret og måske har I brug for assistance udefra til at hjælpe jer med at løse det? Det kan være en støtteperson i jeres virksomhed, en ekstern erhvervspsykolog eller jeres brancheorganisation. Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter kan også fungere som mæglere ved konflikter eller dæmme op for dem inden de bliver alvorlige, hvis de bliver involveret i tide.

Hvordan hjælper jeg medarbejdere med at bidrage til det kollegiale fællesskab, også når det er svært?

Det er vigtigt, at den enkelte medarbejder føler, at vedkommende bidrager til fællesskabet, også selvom I har aftalt, at medarbejderen pga. privat eller arbejdsmæssigt pres skal fokusere på noget andet i en periode. Derfor skal du sætte ord på, hvordan medarbejderen bidrager, både når det går forrygende fremad, og når det går mere trægt. Sæt ord på - både når I er på tomandshånd og overfor gruppen.

Anerkend medarbejderen for det, vedkommende gør, og fortæl, hvad det betyder for den samlede produktion eller service. Vis, at du værdsætter vedkommendes bidrag – i ord og ved andre former for anerkendelse. Også selvom medarbejderen i en periode yder mindre end normalt. Du kan også arbejde med at give medarbejdergruppen redskaber til, hvordan de giver hinanden konstruktiv feedback og får anerkendt hinandens arbejde. Hvis du lykkes med at få det ind i jeres arbejdskultur og omgangsform generelt, så er den enkelte medarbejder ikke helt så afhængig af din feedback omkring, hvordan vedkommende yder, men modtager også jævnligt anerkendelse fra kollegerne.