Virker en af dine medarbejdere presset?

Kan jeg gøre situationen værre ved at spørge til medarbejderens helbred?

Som leder må du være opmærksom på, hvordan dine medarbejdere har det. Det kan du kun, hvis du ved hvilke tegn, du skal kigge efter og reagere på. Husk på, at der kan være mange tegn på mentale helbredsproblemer og mange specifikke sygdomme og problemer, som ikke er medtaget her. Du skal altid forholde dig til dine konkrete medarbejdere og huske på, at du ikke kan diagnosticere dem – kun være opmærksom på deres trivsel.

Du gør ikke situationen værre ved at spørge til helbredet, tværtimod tager du ansvar for dine observationer og viser medarbejderen, at du er bekymret og ønsker at gå i dialog om, hvordan du kan hjælpe.

Tag netop samtalen med din medarbejder så tidligt som muligt, så du forhåbentligt får taget hånd om situationen, inden de mentale helbredsproblemer udvikler sig til egentlig sygdom. Det er bedre at spørge en gang for meget end en for lidt.

Hvad må jeg spørge om? Og hvordan?

Du må spørge ind til, hvordan medarbejderen har det i forhold til arbejdet - ikke omkring personlige symptomer. Du må ikke spørge, om medarbejderen fejler noget bestemt, men medarbejderen kan selv vælge at fortælle dig det.

Læg vægt på dine observationer mht. hvordan du synes det går med medarbejderen og udtryk din bekymring. Sig fx: ”Jeg har lagt mærke til, at du virker presset, når vi taler om nye opgaver i teamet. Er der noget, du gerne vil tale med mig om i forbindelse med dine opgaver lige nu?”.

Måske skal du spørge ind flere gange eller på nye måder for at få din medarbejder til at åbne op. De fleste af os vil nemlig helst ikke vise, at der er noget galt, eller at vi måske har svært ved at klare vores opgaver i en periode. Men det kan være en lettelse at få det sagt og blive mødt med støtte og bud på løsninger.

Hvordan taler jeg som leder med en medarbejder, som har mentale helbredsproblemer?

Vis opmærksomhed overfor medarbejderens belastning og trivsel. Sæt tid af til at tale med medarbejderen, fortæl om din bekymring og sæt ord på, hvad du har observeret. Tag dine observationer alvorligt, og insister på en samtale, også selvom medarbejderen i første omgang siger nej/ikke ønsker det. Stol på din mavefornemmelse, også selvom medarbejderen i første omgang afviser at have problemer, når du taler med vedkommende.

Undersøg, hvad der særligt belaster medarbejderen. Har det at gøre med antallet af opgaver? Tidsfrister? Opgavernes sværhedsgrad eller samarbejdet med kollegaer eller kunder? Under hele samtalen er det afgørende, at du både bruger din indføling og din ledelsesret. Du skal både lytte, vise forståelse, interesse og respekt for medarbejderens oplevelse af situationen – og samtidig holde fast i, at det er din ret og pligt at gribe ind nu.

Hvis din relation til medarbejderen ikke er så god i øjeblikket, så få evt. en lederkollega eller en medarbejder med et godt forhold til vedkommende til at spørge i første omgang.

Hvordan fastholder jeg medarbejderen i jobbet?

Vær en tydelig leder, og overtag en del af styringen. Der er brug for hjælp her og nu. Konsekvenserne ved ikke at gribe ind kan muligvis være store, og dit ansvar for at handle som leder er derfor helt centralt. Det kan virke vanskeligt at overtage en del af styringen, hvis medarbejderen ellers er en erfaren person, der er vant til selvbestemmelse og handlefrihed, og han/hun kan modsætte sig. Men at lade stå til er værre, så derfor må du insistere.

Nogle medarbejdere kan opleve det som en stor lettelse. Du kan nemlig komme til at gøre en stor forskel på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke længere selv kan håndtere udfordringerne. For at skrue op for tydelighed og styring kan du:

• Hjælpe medarbejderen med at gennemgå, hvilke krav og ressourcer medarbejderen har nu, hvilke udfordringer der er i det, og hvordan I kan få det til at balancere bedre – ved enten at slække på kravene eller opjustere ressourcerne.
• Gennemgå sammen dine og medarbejderens forventninger til arbejdsopgaver, arbejdstid og samarbejde med andre, og sæt gerne faste rammer for alle tre dele. Vurder sammen, hvad medarbejderen kan klare, og hvad der er brug for af evt. justeringer.
• Foretag klare prioriteringer og fravalg sammen med medarbejderen. Hvilke opgaver skal der fortsat arbejdes på? Hvilke opgaver skal der ikke fokuseres på lige nu? Og er der nogle opgaver, der skal helt væk fra medarbejderen?
• Lav en fastholdelsesplan sammen med medarbejderen, hvor I gennemgår den nuværende situation, hvilke forslag I har til justeringer her og nu samt overvejelser om justeringer på længere sigt.
• Aftal opfølgningsmøder – ugentlig, dagligt eller efter behov – hvor arbejdsopgaver, indsats (prioritering og planlægning) samt arbejdstid drøftes og justeres.

Medarbejderen kan synes, det er rigtig svært at skulle justere på opgaverne og prioriteringen af dem. Det kan være en fordel, at medarbejderen evt. vender situationen med sin læge og eventuelt bliver henvist til en arbejdsmedicinsk klinik for at få vurderet, hvad medarbejderen kan og ikke kan arbejdsmæssigt.

Hvordan forholder jeg mig til en medarbejders privatliv?

Tal om, hvilken social støtte medarbejderen har og har brug for. Find sammen ud af, hvem der kan støtte medarbejderen både på arbejdet og derhjemme. Når man skal fastholde en medarbejder, der har det svært, er den sociale støtte afgørende for at kunne komme tilbage på sporet igen, da medarbejderen i mange tilfælde selv vil have mistet (noget af) overblikket og evnen til realistisk at vurdere sin egen situation.

Tal om, hvorvidt der er kollegaer, som i en periode kan rykke tættere på, yde mere sparring, overtage opgaver eller om den makker, som vedkommende allerede har, egentligt er det rigtige match. Det er vigtigt, at støtte-kollegaen selv er i mental balance for at denne kan være en god hjælp.

Tal om, hvem der kan støtte medarbejderen derhjemme. Det er vigtigt, at medarbejderen får koblet af med andet end arbejde og evt. får hjælp til at prioritere i de private gøremål også. Det kan også være, at medarbejderen i en periode skal drosle ned på aktiviteter derhjemme – både af praktisk og social art - og det kan være en fordel, hvis vedkommende har nogen at drøfte det med. Så spørg forsigtigt ind til dette, men kom ikke med dine egne råd og anbefalinger. Det er privat område.