Generationsbevidst ledelse
Mental sundhed på tværs af generationer
Generationsbevidst ledelse er afgørende i en tid, hvor arbejdsstyrken er sammensat af 4-5 generationer, der bringer forskellige perspektiver og værdier med sig. For at skabe et effektivt og harmonisk arbejdsmiljø, med mental sundhed og trivsel for alle generationer, vil det være nødvendigt at forstå og håndtere de udfordringer, der opstår på grund af disse forskelle. Generationsbevidst ledelse kræver indsigt i generationskendetegn, egne og andres bias, psykologisk tryghed og øje for det enkelte individ for at styrke både arbejdsplads og de ansatte.
Af Karen Christina Spuur
Danmark mangler arbejdskraft - og vi har brug for alle kompetente medarbejdere. Vi har brug for alle generationer. Det grå guld, dem i midten af livet og de unge, der netop er startet eller står overfor at begynde deres arbejdsliv.
Vi har brug for, at medarbejdere arbejder sammen, deler viden og bidrager samlet til opgaveløsningen på tværs af sektorer, kompetencer, personprofiler, fagligheder, livsfaser og ikke mindst generationsbetegnelser.
Afhængig af generationsafsæt, personprofil og livsfase møder vi nemlig hinanden med forskellige forventninger til samarbejde, trivsel, tone og meget mere. Det kan skabe misforståelser, mistrivsel og mangel på mental sundhed på tværs af forskellige generationer.
Det er vigtigt, at mødet mellem generationer sker med en respekt for forskellighederne. Når ledere og HR-professionelle bliver mere bevidste om generationerne og generationsforskellene, kan de lettere understøtte det gode samarbejde, hvor den mentale sundhed styrkes for alle medarbejdere.
En styrke på arbejdspladsen
På langt de fleste arbejdspladser er der ofte 4 generationer repræsenteret. Arbejdspladser med ungarbejdere vil også snart have glæden af Generation Alpha, som vi ikke ved så meget om endnu i en arbejdsmæssig kontekst.
Med generationsbevidst ledelse kan du som leder eller HR-professionel lettere bygge bro mellem generationerne og forløse det store potentiale, der ligger i at skabe forståelse og synergi på tværs.
Jo mere bevidst man er om generationernes forskelligheder, des bedre grundlag har man at navigere ud fra.
Det slipper arbejdsglæden og innovationskraften fri i samskabende processer, hvor generationerne spiller hinanden stærkere.
Mennesker er individer med hver deres personprofil og befinder sig i deres individuelle livsfase. Hver generation er et produkt af den tid, de er født ind i. Jo mere bevidst man er om generationernes forskelligheder, des bedre grundlag har man at navigere ud fra. Generationsbevidsthed giver derfor både ledere, HR-professionelle og medarbejdere gode kort på hånden til at tilpasse deres adfærd, kommunikation og forventninger til det individ, som de står overfor.
Danmark mangler arbejdskraft, og vi har brug for alle generationer.
Giver mulighed for at tilpasse adfærd, kommunikation og forventninger til individet.
Giver mulighed for at blive opmærksomhed på forudindtagethed og dermed bedre forudsætninger for et mere inkluderende miljø.
Kan lede til psykologisk tryghed, der fastholder yngre medarbejdere samt skaber øget kreativitet og produktivitet på arbejdspladsen.
Bevidsthed om bias
Uagtet hvilken generation vi tilhører, så er vi blevet formet af den tid, som vi er opvokset i. Vi er sammen med andre fra vores generation blevet påvirket af en given kulturel referenceramme, et pædagogisk og didaktisk snit i folkeskolen, der har dannet ramme for måden, som vi har lært at lære på.
Hver generation er blevet påvirket forskelligt af samfundets diskurs, har haft forskellig brug af sociale medier samt en varierende grad af indflydelse på beslutninger truffet i familien. Tilsammen skaber det afsættet for de forventninger og adfærd, som vi møder arbejdslivet og andre med. Det former vores bias, bevidste- og ubevidste præferencer for vores arbejdsliv.
Det er generelt, at mange mennesker helt naturligt har lettere ved at identificere sig med sin egen generation og generationen, der kom forinden. Det er lettere at forstå og kommunikere med dem, som vi deler referencer, værdier og præferencer med. Den sociale identifikation har en indflydelse på den måde vi leder, kommunikerer og omgås hinanden på.
Ledere og HR-professionelle kan med fordel være opmærksomme på sine egne bias og sociale identifikation for at undgå, at ubevidste præferencer påvirker beslutninger og kommunikation på arbejdspladsen. Det kan komme til udtryk på mange forskellige måder, som f.eks. forskellige forventninger til feedback, hierarki og acceptgrænse for grovhed af humor m.v.
Det er derfor vigtigt at arbejde med bias, når man ønsker at være en generationsbevidst leder. Det kræver en fokuseret indsats. At øge sin egen bevidsthed forudsætter, at man aktivt udfordrer egne antagelser, hvilket er grundlaget for at skabe et inkluderende miljø, der respekterer alle generationer.
Hver generation har forskellige forventninger og bekymringer, og det er op til ledelsen at skabe en atmosfære, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at udtrykke deres ideer og bekymringer uden frygt for negative konsekvenser.
Individuel og generationel
Generationsbevidst ledelse indebærer også at forstå, hvordan forskellige generationer håndterer mistrivsel og har forskellige behov for ledelse, rammer og sparring. For eksempel er det vigtigt at anerkende, at unge medarbejdere måske har andre udfordringer og behov end erfarne medarbejdere.
Den unge medarbejder
Den unge medarbejder, der hyppigt opsøger sparring og feedback under processen, opleves måske af den erfarne leder som usikker og uselvstændig. Måske ”bides” den unge af med et kort svar, måske kommer der mikroaggressioner, som rullende øjne eller andet fra de erfarne kollegaer, hvilket kan lede til lav grad af psykologisk tryghed for den unge medarbejder.
Den unge leder
Eksempelvis kan unge ledere i bedste hensigt give feedback og invitere til frekvent sparring med erfarne medarbejdere. Det kan skabe frustrationer og mistrivsel, da det kan opleves som micro-management af den erfarne medarbejder.
Psykologisk tryghed er kernen i et sundt arbejdsmiljø. Dette gælder især, når det kommer til generationsforskelle. Hver generation har forskellige forventninger og bekymringer, og det er op til ledelsen at skabe en atmosfære, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at udtrykke deres ideer og bekymringer uden frygt for negative konsekvenser.
Uerfarne medarbejder fra Generation Z har ofte behov for hyppig sparring og feedback, da de i læringssituationer fra folkeskole og uddannelser er vant til, at læring sker gennem dialog og en stærk læringskultur.
Mange erfarne medarbejdere, derimod, har foruden solide erfaringer været igennem en skolegang, hvor de er blevet målt og vejet på det endelige resultat. Derfor kan medarbejdere fra generation Z opleve en stort skift, når de bliver mødt af en leder, der udelukkende giver feedback på det endelige resultat.
Yngre medarbejdere forventer psykologisk tryghed
Fra både forskning og praksis ses en tendens til, at generationerne generelt håndterer mangel på psykologisk tryghed forskelligt. Tolerancen over for dårligt arbejdsmiljø er meget lav ved Generation Y og Generation Z. Mangler de f.eks. en tryg relation til nærmeste ledere, konstruktive arbejdsfællesskaber og trygheden til at kunne fejle uden at blive ydmyget eller udskammet, så søger de ofte hurtigt videre. Deres mere erfarne kollegaer, der er formet af en anden tid og måske befinder sig i en anden livsfase, er ofte mere tilbøjelig til at vedblive i samme stilling.
Psykologisk tryghed bidrager ikke kun til trivsel, men også til øget kreativitet og produktivitet på arbejdspladsen. Ved at tage højde for disse forskelle, kan ledere bidrage til at bevare den mentale sundhed på arbejdspladsen.
Ved at adressere bias og skabe bevidsthed om forskellene fremmes psykologisk tryghed, og der tages hånd om den mentale sundhed for alle. Ledere og HR-professionelle skal gå forrest som rollemodeller for at skabe arbejdspladser, hvor der er trivsel på tværs af generationer, personprofiler og livsfaser.
- Vær omstillingsparat og individfokuseret, når du kommunikerer
Generationsledelse er ikke en facitliste, men en bevidsthed du bærer med dig. Det ruster dig til at sikre den rette ledelse for dine medarbejdere, der er formet af forskellige tidsperioder. Det bliver lettere for dig at forstå og tilpasse din ledelsesform samt frekvens af feedback til den enkelte, når du ved, hvordan deres skolegang, familie og sociale relationer i de formative år har influeret dem. - Kommuniker ud fra et styrkebaseret afsæt
Vær klar i din kommunikation og fortæl eksplicit, hvad dine medarbejdere fra forskellige generationer bidrager med. Det kan være, når et team skal nedsættes. Her kan du foruden at være tydelig om opgaven også fremhæve, hvilke styrker og kompetencer alle i teamet bidrager med for at opgaven kan løses bedst muligt. - Undersøg dine egne bias og sociale identifikation
Bias og social identifikation er ofte determinerende for den måde, som du leder på tværs af mange generationer. Måske finder du det ubevidst mest naturligt at henvende dig til medarbejdere fra din egen generation eller generationen inden. Det hæmmer diversiteten og skaber en distance mellem dig som leder og dine medarbejdere fra andre generationer. - Skab en arbejdsplads med stærk psykologisk tryghed
Vær bevidst om at skabe stærk psykologisk tryghed for alle dine medarbejdere på tværs af generationer. Praksis viser, at Y og i særdeleshed Generation Z hurtigt finder grønnere græsgange, hvis de ikke oplever plads til at lære og dermed også at fejle.
Karen Christina Spuur er lektor i ledelse, organisation og kommunikation på Cphbusiness og har de seneste 10 år arbejdet med ledelse, både som forsker og forfatter og ude i erhvervslivet.
Podcast
Du kan høre Karen Christina Spuur tale mere om generationsledelse og ledelse af unge i podcasten Ledelse og involvering, hvor hun er gæst i episoden "Ledelse af unge" fra 2023.
Litteratur
Karen Christina Spuur. Ledelse på tværs – skab synergi og slip potentialet løs mellem generationer. Frydenlund 2023.