Den hybride arbejdsplads
Der bliver sat spørgsmålstegn ved arbejdslivet i disse år. Begreber som The great resignation, quiet quitting, fire dages arbejdsuge og i det hele taget arbejdstiden og fritiden er til diskussion i medierne, blandt politikere og på arbejdspladserne. Den hybride arbejdsplads tager også for alvor fart i disse år, og det giver nogle nye muligheder i arbejdslivet, samtidig med at det udfordrer sammenhængskraften i både offentlige og private virksomheder.
Eva Bjerrum, Distinguished Organisation Analyst, New Ways of Working, Alexandra Instituttet
Men hvorfor er det, at mange organisationer vælger en hybrid arbejdspladsmodel? Er det fordi kontormiljøerne bruges på en anden måde nu, hvor medarbejderne arbejder mere på distancen, og så kan man lige så godt tage konsekvensen og spare kvadratmeter? Er det for at give større fleksibilitet til den enkelte medarbejder? Er det for at styrke samarbejdet? For bedre at kunne rekruttere nye medarbejdere? For at skabe større trivsel og jobtilfredshed?
Der er mange muligheder, men hvorfor man indfører den hybride arbejdsplads, og hvordan man gør det i praksis, kan have afgørende betydning for, om man lykkes med sit formål. Der er nemlig en del faldgruber, og hvis man ikke har gjort sig klart, hvad det er for en hybrid organisation, man gerne vil skabe – ja, så kan man let havne der, hvor en hybrid arbejdsplads ender som en meget fragmenteret arbejdsplads.
Hjemmearbejde har mange steder ikke fundet sin form, og det har de fysiske arbejdsmiljøer heller ikke. Flere og flere medarbejdergrupper arbejder hjemme[1], og når medarbejderne møder ind på den fysiske arbejdsplads for at være sammen med kollegerne, oplever de af og til nogle halvtomme arbejdspladser, fordi deres kolleger så har valgt at arbejde hjemme.
På mange arbejdspladser fylder de individuelle forhandlinger om, hvornår man skal mødes fysisk, og hvornår møder skal holdes fysisk eller digitalt. Aftalte fysiske møder ender ofte med at blive hybride, fordi nogle medarbejdere deltager på distancen. Hjemmearbejdet forhandles også a la: ”Det passer mig bedst, hvis vi kunne flytte mødet til onsdag, for jeg vil gerne arbejde hjemme tirsdag”.
På arbejdspladser landet over drøftes, om hjemmearbejde skal være på faste eller fleksible dage, i hvilket omfang, og om der skal være faste fremmødedage. Der er derfor opstået en række nye dilemmaer imellem de individuelle præferencer og fællesskabet, og mange virksomheder og medarbejdere kæmper for tiden med at finde frem til deres version af det hybride arbejdsliv.
Jeg har i de seneste år lavet en række observationer i de fysiske rammer på private og offentlige arbejdspladser. Observationerne er blevet suppleret med en række fokusgruppeinterviews, surveys og workshops – alle med det hybride arbejdsliv i centrum
På den baggrund vil jeg i denne artikel tage fat i temaerne rigtigt arbejde og tilgængelighed og utilgængelighed i arbejdslivet. Det har vist sig at være dominerende temaer på den hybride arbejdsplads, som enten kan udfordre eller danne fundamentet for en god balance i det hybride arbejdsliv.
”Hjemme kan jeg undgå forstyrrelser”
Når vi interviewer medarbejdere om hjemmearbejde, er der et bestemt billede, der går igen i mange virksomheder. Medarbejderne beskriver hjemmearbejdet som effektivt. Det er det ord, der oftest går igen, når vi spørger medarbejderne om deres holdning til hjemmearbejde.
Og når vi spørger medarbejderne om, hvad effektivitet dækker over, sættes det ofte i modsætning til forstyrrelser:
”Det gode er roen, at du ikke har forstyrrelser. Det er mere effektivt, fordi man ikke bliver forstyrret af alle mulige ting”.
Beskrivelsen af effektivitet uddybes med ”at vinge opgaver af på to-do-listen”, ”at få noget fra hånden” og at nå de opgaver, man har planlagt. Det, der bliver lagt vægt på i beskrivelsen af arbejdet, er det individuelle arbejde og den individuelle fordybelse.
Der bliver også lagt vægt på IKKE at være tilgængelig på samme måde som på den fysiske arbejdsplads, hvor nogen lige kan komme forbi og spørge om noget. Arbejdsopfattelsen er, at det rigtige arbejde er individuelt, planlagt arbejde, der kræver fred og ro og fordybelse (Bjerrum 2007, 2023), og at det er nemmere at nå det rigtige arbejde hjemme, end det er på arbejdspladsen.
Dertil kommer, at medarbejderne giver udtryk for, at det er mere behageligt at arbejde hjemme og undgå transporten til arbejdspladsen. Det er også lettere at fordybe sig og holde Teamsmøder hjemmefra.
Så på mange arbejdspladser er hjemmearbejde blevet en alvorlig konkurrent til den fysiske arbejdsplads.
I en kommune, hvor vi har lavet observationer af de fysiske rammer og afholdt workshops med 700 medarbejdere, var hovedargumentet i forhold til hjemmearbejde at opnå en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv. Her handlede de typiske udsagn om: work-life-balance, fleksibilitet i forhold til private aftaler, at få arbejde, fritid og familieliv til at passe bedre sammen og at undgå transporttid. Men også her var fokus i høj grad på at være mere utilgængelig hjemmefra:
”Og så bliver man ikke forstyrret af tilfældige”.
Når hjemmearbejdet – ud over at det opleves som effektivt og skaber bedre balance mellem arbejdsliv og familieliv – også handler så meget om at undgå forstyrrelser på den fysiske arbejdsplads, kan det meget let gå ud over ad hoc møder, sparring og fællesskab.
”Min arbejdsplads er fyldt med forstyrrelser”
I dag er de fleste medarbejdere placeret i åbne kontormiljøer sammen med deres kolleger, og i Danmark har debatten om støj og forstyrrelser i storrum fyldt i adskillige år (Bjerrum 2007).
En gennemgående holdning på tværs af vores undersøgelser er, at på den fysiske arbejdsplads bliver det rigtige arbejde hele tiden slået i stykker af ting, der pludseligt opstår: mails, telefonopringninger, kolleger der lige spørger om noget mm.
Så hvor hjemmearbejdet beskrives som effektivt, beskrives arbejdet på kontoret derimod ofte som ineffektivt.
”Forstyrrelser er mit arbejde”
Et helt andet perspektiv på den hybride arbejdsplads og tilgængelighed og utilgængelighed fandt vi på et sygehus med forskellige faggrupper som overlæger, læger, sygeplejersker og sekretærer.
Det var en øjenåbner i forhold til vores øvrige cases. Her var der her tale om arbejdsopgaver, der i højere grad kræver fysisk tilstedeværelse. Men samtidig var det meget tankevækkende at høre deres helt diametralt modsatte opfattelser af både arbejdets karakter, arbejdspladsen og hjemmearbejde.
I forbindelse med interviews om hjemmearbejde var den generelle holdning, at det kunne være godt af og til i forhold til forskellige arbejdsopgaver. Men det, der vejede tungest på vægtskålen, var, at hjemmearbejde ville udfordre tilgængeligheden i forhold til kollegerne:
”Jeg har et blandet forhold til hjemmearbejde, idet man ikke kan bidrage i det samme omfang og hjælpe sine kolleger, når man er hjemme. Derfor benytter jeg mig ikke af den mulighed”.
”Ok, hvis ikke for tit. Synes, man mister lidt fingeren på pulsen i det daglige og går glip af kolleger”.
Det at være tilgængelig for hinanden var det vigtigste i arbejdet, og hovedpointerne i forhold til hjemmearbejde var bekymringen for:
- ”At gå glip af noget”.
- ”At det kunne give mere arbejde til andre”.
- ”At der pludselig kunne blive brug for en”.
Så her blev det at arbejde hjemme fremhævet som noget, der kan udfordre effektiviteten, og det rigtige arbejde beskrives med opgaven og samarbejdet i centrum og også som det uforudsigelige, der pludselig opstår.
”Min arbejdsplads er effektiv”
At være tilgængelige på den fysiske arbejdsplads og de åbne kontormiljøer blev af sekretærerne og nogle af lægerne set som et aktiv i forhold til fælles opgaveløsning:
”Vi sidder samlet – alle i sekretærgruppen – og har dermed god mulighed for sparring og opgaveglidning. Vi samarbejder om alle opgaver og er fælles om opgaverne”.
”Der foregår altså en del debriefing inde på de gruppekontorer… Der er noget omkring sammenholdsforståelse. Det er her, vi hører sammen som team, og så er der debriefing og ro til de ting, som jeg har brug for ro til”.
På sygehuset talte medarbejderne om arbejdspladsen som en organisme, hvor alle er gensidigt afhængige af hinanden, hvor alle har en vigtig rolle at spille i relation til andre, og at det styrker den fælles opgaveløsning. Og de sagde: ”Forstyrrelser er mit arbejde”.
I vores øvrige cases blev arbejdspladsen i højere grad beskrevet ud fra den enkeltes individuelle behov. Og de sagde: ”Forstyrrelser forhindrer mit arbejde”.
”Der er noget omkring sammenholdsforståelse”
I den forbindelse kunne man spørge: er den enkeltes effektivitet lig med arbejdspladsens effektivitet? Eller er der meget mere på færde i det fællesskab, en virksomhed og en arbejdsplads er?
”Det gode liv involverer erkendelsen af, at vi grundlæggende er verdensvendte, umiddelbart til stede i en virkelighed, som vi deler med andre og dermed er forpligtede på”, siger Svend Brinkmann i bogen Oplevelsessamfundet. Her gør han op med, at mange af tidens debatter har svært ved at bevæge sig væk fra det subjektive og individuelle. (Brinkmann 2023).
At være tilgængelig eller utilgængelig spiller en stor rolle i forhold til den hybride arbejdsplads. Det samme gælder vurderingen af, hvornår man er mest effektiv.
Vi kan alle sammen have brug for at være tilgængelige og utilgængelige – både fysisk og digitalt. Her kan der arbejdes med mange gode løsninger, både organisatoriske, tekniske og fysiske. Men hvis opfattelsen af det rigtige arbejde bliver for snæver og primært handler om den enkeltes behov, så er der en stor risiko for, at hjemmearbejdspladsen vinder, og at den fysiske arbejdsplads bliver halvtom og fragmenteret.
Så i stedet for primært at fokusere på, hvilke dage der arbejdes hjemme, og hvordan f.eks. en aktivitetsbaseret arbejdsplads skal se ud, er det vigtigt, at ledelse og organisationer fokuserer på noget langt mere grundlæggende, nemlig hvordan vi opfatter selve arbejdet, og hvad det er vigtigt at prioritere på den hybride arbejdsplads. En erkendelse af, at det rigtige arbejde ikke kun er det individuelt planlagte men også fælles opgaver, sparring og vidensdeling, og at forstyrrelser og spørgsmål, der bringer andre videre i deres arbejdsproces, også er arbejde.
Og så kan der skabes nyt liv på arbejdspladserne med en eksperimenterende tilgang til forskellige modeller for hjemmearbejde, tilgængelighed, fordybelse eller nye rumlige og digitale muligheder. Så det hybride arbejdsliv kan understøtte det at være til stede i en arbejdsvirkelighed, der deles med andre – både på virksomheden og på distancen
Litteratur
Brinkmann Svend. Oplevelsessamfundet- om det vigtige i at opdage, at dit liv består af andet end oplevelser. Samfundslitteratur 2023
Danmarks Statistik, særudtræk fra Arbejdskraftundersøgelsen (AKU), 3. kvt. 2023’
[1] Danmarks statistik 23/11 2023 viser at 56,1% arbejder hjemme mere end 1 dag om ugen hver uge